Det er svært få mennesker som har vært på toppen av verdens høyeste fjell. Etter å ha sett denne filmen skjønner jeg hvorfor. Å bestige Mount Everest har aldri stått på min ”bucket list” og ”Everest” bør skremme vettet av de som har drømt om det. For dette er ingen glamorøs beskrivelse.

Filmen bygger på en sann historie fra mai 1996 hvor åtte klatrere døde. Flere av dem svært erfarne og med de beste forutsetninger.

Toppen er på 8848 meter og det er samme høyde et Boeing 747 flyr på. Med andre ord, ikke et klima skapt for mennesker. Høyder over 8000 meter heter dødssonen fordi det ikke er nok oksygen til å puste der. Det er her de fleste klatrerne dør.

Så hva i all verden er det som frister mennesker til å trosse naturlovene så til de grader? Spørsmålet stilles i filmen uten helt overbevisende svar.

Det ”Everest” derimot klarer å gi oss er et vakkert og skremmende bilde av hva en topptur dit innebærer. Det visuelle bildet er storslagent. Det samme er den emosjonelle reisen vi er med på. For til syvende og sist handler toppturen om menneskene og deres kamp mot fjellet – og tidvis hverandre. Skuespillerne ikler seg fjellet på en naturlig og sterk måte. De fremstår akkurat så menneskelige som vi forventer – på godt og vondt.

To av de mest kjente skuespillerne har små biroller: Keira Knightley og Robin Wright (House of Cards). Begge forsøkt gjort ”alminnelige”. Det fungerer sånn halvveis. Det er de mer ukjente som driver filmen fremover.

Filmen er spennende fra første bilde og hele veien til mål. Vi holdes på pinebenken til siste slutt om hvem som overlever og hvem som dør.

Dette er vellaget film. Liker du filmer basert på sanne historier, storslagen natur og menneskelig drama er dette filmen for deg.

Tror du personlighet påvirker lederstilen din? Eller hvordan du opptrer i møter? Har du sagt nei til en jobbmiddag fordi du heller vil ha en kveld hjemme i sofaen med en god bok eller film?

Livene våre formes vel så mye av vår personlighet som de gjør av kjønn og etnisitet. Derfor har det vært forsket mye på personlighet og særlig på dimensjonen Introvert/Ekstrovert. Vi bruker begrepene løselig i omtalen av oss selv og andre, men vet du hva du egentlig er? Hva kollegene dine er? Du har kanskje tatt Myers-Briggs, en hyppig brukt test i HR-prosesser?

I motsetning til hva introverter ofte er forbundet med, kan de ha sterke sosiale evner og nyte møter så vel som en firmafest. Men etter en stund vil de helst hjem fra festen og ta på seg koseklærne. De er ikke nødvendigvis sjenerte, men fortrekker omgivelser som ikke er overstimulerende. De bruker heller sin sosiale energi på de nærmeste kollegene, lytter mer enn de prater, tenker før de åpner munnen og opplever ofte at de uttrykker seg bedre skriftlig enn muntlig. Introverter liker normalt ikke konflikt, unngår gjerne small talk og nyter dype samtaler. De jobber saktere og målrettet, har evnen til dyp konsentrasjon og er mer immune overfor kjendiseri og stormannsgalskap.

Ekstroverter takler oppgaver raskere og tar kjappe beslutninger, ofte for kjappe. De er komfortable med multitasking og risiko. De gir liv til jobbmiddagen og ler raust av andres vitser. De virker sikre på seg selv og er dominerende. De tenker høyt og i farta, foretrekker å prate fremfor å lytte, slipper sjelden opp for noe å si og detter ofte ut med noe de ikke mener. De er komfortable med konflikt, men ikke med å være alene. De foretrekker gruppearbeid og selskap.

Det finnes ikke rene E´er eller I´er. De ville hørt hjemme på et galehus. Vi er alle en blanding, men de fleste har en tendens mot E eller I. Et introvert geni, Albert Einstein, sa: ”Det er ikke det at jeg er så smart. Jeg bare jobber lenger med problemene.” En ekstrovert og introvert er ikke mer intelligent, sosial eller bedre enn den andre. De bare agerer ulikt i samme situasjon. Hva som ”lønner” seg vil variere fra situasjon til situasjon. Eksempelvis, introverte foretrekker å jobbe med dybdeanalyser og strategi, mens ekstroverte trives med multitasking og få ting unna. Som leder vil statistisk sett mellom 33-50% av dine kolleger være introverte, uansett hva de fremstår som. Det kan det være greit å ha i bakhodet når du skal fordele oppgaver, optimalisere tidsbruk og kvalitet.

Boken ”Quiet” bidrar til økt innsikt og aha-opplevelser. Forfatter Susan Cain drar en interessant, historisk refleksjon fra vår vestlige og individbaserte kultur. For over 100 år siden viser samfunnsanalyser i USA at de mest attraktive egenskapene var knyttet til plikt, arbeid, ære, moral, veloppdragen, integritet, gode gjerninger og samfunnsansvar. I de siste 100 år har disse blitt byttet ut mot antatt mer attraktive egenskaper som tiltrekkende, sjarmerende, vakker, dominerende, sterk, energisk og magnetisk. Vi har med andre ord gått fra å hylle det introverte til det ekstroverte idealet. Har vi mistet noe verdifullt på veien?

Boken har mange gode eksempler som underbygger trenden. Et av dem er fra Harvard Business School, et av verdens mest prestisjefylte universitet, hvor ingen av elevene kjente en som passet karakteristikken til en introvert. Skolen fostrer ekstrovertidealet. Den er ikke alene om det. Et annet eksempel er vår tids selvhjelpskonge, Tony Robbins. Med sin karismatiske, energiske og veltalende stil er han er en mann som symboliserer de ekstroverte idealene til det ekstreme. Budskapet hans er at ved å bli mer ekstroverte blir vi ikke bare mer suksessrike, vi blir også bedre mennesker. Robbins klarer å formulere dette på en måte som ikke oppleves som narsissisme, men stort lederskap. At det å være en god selger i alle livets aspekter er lykken. Robbins er ikke bare en dyktig coach, han er en særs dyktig forretningsmann. Mer interessant, hva gjør vår hyllest til det ekstroverte idealet med samfunnet vårt?

Forskning viser at introverte ledere og medarbeidere produserer bedre resultater enn ekstroverte i en rekke tilfelle. Vi vil derfor skape mer verdi i samfunnet om vi justerer vårt syn på det ekstroverte idealet vi hyller, for det introverte er minst like verdifullt som det ekstroverte.

Vi kan begynne med å øke bevisstheten på vår egen arbeidsplass. For personlighetstyper betyr noe på jobb.

Disney har satt opp mange musikaler på Broadway og West End med stor suksess. Du har kanskje sett eller hørt om The Lion King? Det samme har produksjonsgeniet Cameron Mackintosh med megahits som Les Miserables og The Phantom of the Opera. Oddsene for suksess er derfor store når disse slår seg sammen. Ikke minst rundt en god historie som Mary Poppins.

Det er med forventning vi går inn i Folketeateret i den gamle Opera-passasjen på Youngstorget. Klarer den å innfri? Ja, til de grader.

Først, Folketeateret er et flott teater og ideelt for en stor musikaloppsetning. Det er relativt nyoppusset og med en storslagenhet som imponerer. Selv setet jeg sitter i er mer komfortabelt enn noe sete jeg har sett en musikal fra før – i sterk kontrast til de trange og harde setene i utlandet. Er det Norges beste teater?

Deretter har produksjonen turt å satse stort. Det er risikosport i dagens teaterverden, med brutal konkurranse om et betalende publikum. Det er rundt 25 artister på scenen og live orkester. De fleste teater kutter musikerne i dag og kjører avspilt musikk for å spare kostnader. Men ikke Mary Poppins på Folketeateret. Her spares det ikke på noe. Kostymeskiftene er også helt på høyde med verdens største oppsetninger. I det hele tatt, hele produksjonen er på høyt internasjonalt musikalnivå. Vi kunne like godt sittet i London som i NY denne kvelden.

Heidi Ruud Ellingsen som Mary Poppins er en drøm. Det er mulig noen vil være uenig med meg, men jeg fristes til å kalle henne en ”triple threat”. Det er det største en musikalartist kan oppnå og er de færreste forunt. Det betyr at du både kan synge, danse og spille skuespill på toppnivå. Du er like god på alle tre, der de fleste er best på en eller to av delene. Hun har i alle fall en x-faktor på scenen i denne forestillingen. Ellingsen storspiller og forfører med sitt skjelmske smil og solide kvaliteter.

Når det i tillegg slår gnister mellom Mads Ousdal og henne, så blir det overbevisende kjemi fra scenen. Ousdal er overraskende god som musikalartist. Eller kanskje ikke så overraskende likevel? Med sin folkedansbakgrunn håndterer han dansen godt og synge rent kan han også. Aller best er han likevel som skuespiller – naturlig nok.

Både Ousdal og resten av ensemblet imponerer i steppenummeret ”Trinn for Trinn”. Jeg fikk gåsehud av begeistring. Kan det være et av de mest underholdende steppenumre som har vært gjort på en norsk scene?

Det er videre et pluss at forestliingen krydres med erfarne skuespillere som Mari Maurstad og Knut Lystad i motsats til de to barna som klarer seg strålende hele forestillingen igjennom. Både den eldre og den yngre garde leverer på scenen.

Forestillingen er full av gode melodier og mange kjente for de som har levet en stund. Et at toppnumrene er ”Intet er umulig” og intet føles umulig når vi går ut av teateret. For dette er en forestilling som er bra for sjelen. Full av optimisme, varme og med magi er det ikke bare barna som koser seg. Jeg så den med mine foreldre og vi koste oss like mye alle tre.

Forestillingen får toppkarakter fordi jeg ikke kommer på noe som kunne gjøres bedre. Alt bare satt i en herlig helhet. Det er ikke ofte Norge kan by på musikaloppsetninger av topp internasjonal kvalitet. Om du ikke har kjøpt billetter ennå så gjør det nå. For jeg håper at oppsetningen går i pluss for produsenten, så vi får flere som tør å satse stort.

Heia ”Mary Poppins” på Folketeateret i Oslo!

Sterke menneskers livsrefleksjoner er interessante. Hvilke erfaringer har de gjort seg? Hvilke råd kan de gi? Hvordan kan deres historier inspirere?

En av verdens sterkeste og antatt klokeste kvinner stilte seg dette spørsmålet: Er det noe jeg vet med sikkerhet? Hun gikk i tenkeboksen. Hun heter Oprah Winfrey. Ut kom en bestselgende bok.

Sokrates, en av historiens viseste menn, mente at den kloke er den som vet at han ingenting vet. Kan Oprah derfor konkludere med at hun er skråsikker på noe som helst? Kan hun trosse antikkens orakel og fortsatt betegnes som en klok kvinne? Svaret er ja.

Oprah har høstet mye livsvisdom gjennom tiår i samtaler med verdens mest ressurssterke personer. Hennes historier inspirerer. På tross av at hun har oppnådd mer ytre suksess en de fleste kan drømme om, erkjente hun for noen år siden at hun ikke ble lykkeligere av sin stadig økende formue, kjendisstatus og makt. Hun var for travel og ambisiøs til å stoppe opp å nyte det. Hun følte lite. Først som godt voksen kom denne erkjennelsen. Når hun så begynte å legge merke til og sette pris på det hun har, istedenfor å tenke på alt hun ikke har, økte livskvaliteten betydelig. Oprah er sikker på at takknemlighet er avgjørende for å ha det bra.

Hun har vært redd hele livet, selv om hun virker modig overfor omverdenen. Oprah var konstant redd for at omverdenen ikke skulle like henne. Hennes lave selvfølelse sto og falt på andres anerkjennelse. Hun var også redd for å si nei i frykt for å bli avvist. Hun følte seg heller ikke elsket. Trodde ikke noen kunne elske henne, så hun fokuserte i stedet på prestasjoner. Tanken var at om hun klarte å bli veldig bra på noe, så ville folk elske henne for det. For hun trodde ikke hun var nok i seg selv til å fortjene kjærlighet.

Det Oprah vet med sikkerhet er at vi må slutte å trenge andres anerkjennelse. Å virkelig leve betyr å føle at den eneste anerkjennelsen du trenger, er den du gir deg selv. Det du trenger når du tuner ut alle andres stemmer er det du bør strekke deg etter. Uansett hvor mange ganger du feiler så ikke gi deg, for det vil gi deg et bedre liv. Oprah jobbet målrettet for å ikke lenger la omverdenens anerkjennelse styre hennes egen selvfølelse. Først når hun lykkes følte hun seg fri, selv om kampen var tøff underveis mot egen usikkerhet og slitenhet.

Det Oprah vet med sikkerhet at du må anerkjenne din egen frykt for å få det virkelig bra. Først da kan du begynne å jobbe målrettet for å overvinne den. Den største form for mot er å anerkjenne egen frykt og likevel klare å møte den – i stedet for å flykte. Å tørre og orke å stå i den uansett hvor mange ganger du feiler. Det er ikke det du er redd for som kan skade deg, det er frykten i seg selv.

Oprah vet også at å leve i fornektelse ikke er veien til lykke. Hun har spurt mange kvinner om deres forhold til alder og syntes synd på alle som føler behov for å lyve på alderen. En av løgnene kvinner forteller seg selv er at det å bli eldre er ensbetydende med å bli styggere. At vi tror vi blir mindre verdt når vi blir eldre. Dette vrangsynet må vi slutte med og ta et felles ansvar.

Oprahs budskap er: Omfavn den du er og du vil få det bedre. Du er ikke den samme kvinnen du var for 10 år siden. Forhåpentligvis. Ikke den du var for et år siden heller. Det vil i så fall være trist. For hele poenget med å blir eldre er muligheten til forandring, så vi kan lære mer, utvikle oss, bli klokere. Det er en gave vi må ta i mot med takknemlighet. Vi må feire hvert år vi får leve, for det er et år til med nye muligheter til vekst.

Oprah vet også med sikkerhet at før vi tar en beslutning bør vi alltid stille oss følgende spørsmål: Hva er min egentlige intensjon? Svaret er din guide. Når du er dønn ærlig med deg selv, først da kan du oppnå et bedre liv. Når du ikke utforsker dine intensjoner, så blokkerer du det rette valget og oppnår uønskede konsekvenser. Din egentlig intensjon gjemmer seg ofte i kulissene. Hvor ærlig er du med deg selv? Hun eksemplifiserer med ekteskapet. Mange skilte sier at de i etterkant erkjenner at den egentlige intensjonen var at de var så opptatt av å bli gift. Det var ekteskapet i seg selv og alt som hører med som var intensjonen bak, og ikke dyp kjærlighet til den de giftet seg med.

Og hva gjør du når erkjenner intensjonen og konsekvensen beslutningen fikk, vil du gjøre det annerledes neste gang? Oprah er sikker på at det er i de vanskeligste opplevelsene vi lærer mest. Uansett hvilken situasjon du har havnet i så har du spilt en stor rolle i den. Det er derfor avgjørende at du i motgang stiller deg spørsmålet: Hva handlet dette egentlig om og hva skal jeg lære av det? Først når du finner svaret kan du vokse og bli klokere.

Oprahs hovedbudskap er i grove trekk det samme som Sokrates sitt for 2500 år siden. At for å bli lykkelig må du erkjenne deg selv. Det er ingen enkel oppgave og er nok de færreste forunt. Ikke så rart da, kanskje, at vi må høre det igjen og igjen.

Jeg er for ung til å ha opplevd Ingrid Bergman. Likevel får jeg en følelse av andakt når navnet hennes nevnes. Eller når hun smiler sitt skjelmske smil som stråler mot meg gjennom filmlerretet. Det er ikke vanskelig å forstå hvordan en hel generasjon var forelsket i henne. Jeg blir forført selv, enda det er 100 år siden hun ble født og lenge etter hennes altfor tidlige død av brystkreft i 1982. Men hva vet jeg egentlig om henne, utover at hun er en av Sveriges største stjerner gjennom tidene? Svært lite.

Når det nå er laget en dokumentar om hennes liv ble jeg nysgjerrig. Jeg ville vite mer om hvem Bergman var. Filmanmelderne har kastet om seg meg firere og femmer. Jeg er for en gang skyld enig med røkla og vipper mellom å gi den terningkast 4 eller 5. Jeg endte med en femmer og det skyldes at jeg syntes initiativet til filmen er så bra. At noen har laget den.

Filmen bygger på et imponerende råmateriale. Hvem har filmet privatlivet sitt hele livet og så spart på alt? I tillegg skrevet dagbøker og mye brevkorrespondanse? Jo, det har Ingrid Bergman. Det legger til rette for en fascinerende dokumentar som det ville vært umulig å lage ellers.

Jeg sitter igjen med et portrett av en ambisiøs, rastløs og ganske selvsentrert person. Et menneske som sier hun følte seg lykkeligst når hun filmet. Hun elsket filmkunsten over alt og alle. Kjedet seg i hverdagen med mann og barn. Hun var en som fløy videre så fort det ikke var spennende lenger. De ulike barnekullene lot hun være igjen, sted for sted.

Samtidig skildres en varm, sjarmerende, hardt arbeidende og ydmyk kvinne. En alle elsket å være i nærheten av. En alle elsket. Punktum. Så hun slapp unna med sin egoisme. For ingen fikk nok av henne og ville alltid ha mer. Dette bildet kom uventet på meg og skildres godt av filmskaperne. Vi kommer ikke helt under huden hennes, men vi aner mye og får et ganske tydelig portrett.

Faren min traff henne kort i sminkerommet etter en forestilling en gang og sier det samme. Hun virket så jordnær, varm og tilgjengelig. Og dette på tross av sin superstjernestatus. For hvem elsker vel ikke stjerner som forblir sympatiske og ujålete? At hun var minst like vakker uten som med sminke, og turte stadig å være helt naturlig offentlig, forsterker også inntrykket av en sterk kvinne som gikk sine egne veier. En modig kvinne.

Filmens største minus er at den blir for lang. Det varer i hele 1 time og 56 minutter. Det er for langt for de fleste filmer og i alle fall for en dokumentar som er bygget på råmateriale. Det blir for monotont i to timer. Filmen kunne med hell vært klippet ned til halvannen time uten å miste kvaliteten eller budskapet. Jeg skjønner at det smerter å klippe filmen med så mye bra stoff tilgjengelig. Det burde likevel vært gjort.

Min anbefaling er at du går og ser filmen – om Ingrid Bergman er en person som fascinerer deg. Bare ikke ha for høye forventninger for da kan du bli skuffet. I et fullsatt Gimle i dag møtte jeg kvinner på vei ut som nettopp var litt skuffet fordi de hadde så høye forventinger. Forventningstyring er alt. Tenk derfor at den er en firer, så kanskje du forlater salen med en femmer. Det gjorde jeg.

Tror du at ansatte som mistrives yter topp kundeservice? Eller klarer å gjennomføre ønskede endringer når de ikke har skjønt poenget? At et uinspirert arbeidsmiljø klarer å inspirere omverdenen? Det tror ikke jeg. I alle fall ikke over tid.

Hvorfor? Jo, fordi glade ansatte skaper glade kunder, og glade kunder skaper glade aksjonærer. I den rekkefølgen. Å bygge fra innsiden og ut er en forutsetning for å bli best over tid. Du må begynne med dine egne ansatte. Dette gjelder ikke minst i kunnskapsbedrifter, hvor menneskene utgjør hele verdien.

Likevel tenker de aller fleste bedrifter og ledere motsatt. De tenker først på neste kvartalsresultat og aksjekursen. Deretter på hvordan skaffe flere og større kunder eller kutte kostnader. Til slutt tenker de på sine egne ansatte. De tenker fra utsiden og inn. Disse bedriftene kan gjøre det ok og til og med godt, men de vil aldri bli best over tid.

Det er enklest å først tenke på det mest håndterbare, som salgstall og produktkvalitet. Disse er viktige, men de beste lederne er mer opptatt av å inspirere sine ansatte. De klarer å kommunisere tydelig hvorfor bedriften gjør som den gjør. Dette er også forfatter Simon Sineks hovedbudskap. Svaret er ikke å tjene penger, for det er et resultat. Med hvorfor menes dets hensikt eller formål. Hvorfor eksisterer selskapet? Hvorfor skal noen bry seg? Hvorfor står du opp om morgenen for å gå på jobb?

De beste får oss til å føle at vi hører til, er spesielle og føler oss trygge. De inspirerer oss. Vi ”bonder” med hverandre gjennom en følelse av felles verdier og tro. Vi kjenner det i magefølelsen. Vi kan ikke alltid rasjonalisere eller enkelt forklare hvorfor vi tiltrekkes et produkt, en ide, et budskap eller en virksomhet. Apple er et godt eksempel. Steve Jobs klarte å inspirere og motivere. Apple-produktene er ikke alltid best eller billigst, men det spiler ingen rolle. For Apple er tiltrekkende på et dypere nivå. Det samme gjorde Martin Luther Kings ”I have a dream”, som inspirerte en folkebevegelse. Det hadde ikke vært like inspirerende med ”I have a plan”, selv om oppgaven ville vært den samme.

For folk kjøper ikke hva du gjør. De kjøper hvorfor du gjør det. De tror på det du tror på. Dere deler verdier, selv om du kanskje ikke er bevisst at det er det som skjer. Så sett logikken litt til side. For du motiveres mest av følelser og verdier. Enten du er i rollen som ansatt, kunde eller privatperson, så tiltrekkes du av bedrifter, politiske partier og mennesker som tror på det du tror på. Klarer du derimot bare å kommunisere hva bedriften gjør og hvordan den gjør det, ender du opp med å konkurrere på pris, kvalitet og service. Du blir for intetsigende og lik alle andre.

Menneskeheten har overlevet fordi vi er i stand til å bygge kultur, ikke fordi vi er den sterkeste arten. Kultur er grupper av mennesker som kommer sammen rundt et felles sett av verdier og mening. Når vi deler verdier med andre skaper vi gjensidig tillit. Det gjør at vi stoler på hverandre, beskytter og hjelper hverandre. Vi setter bedriften foran oss selv. Uten tillit går vi på jobb og tenker primært på oss selv. Gjerne på bekostning av andre og ikke minst bedriften selv. Det kan være lønnsomt en stund, men ikke i det lange løp. Enhver bedrift vil over tid svekkes uten gjensidig tillit.

Det finnes ulike kulturer uten at den ene er bedre enn den andre. De er bare forskjellige. Du søker bedrifter som representerer en kultur du tiltrekkes av. Som representerer de verdiene du står for, som inspirerer deg.

La oss overføre dette til hvordan vi ansetter folk. De aller fleste velger ut basert på kvalifikasjoner som arbeidserfaring, utdannelse, personlige egenskaper og kompetanse. Men er det egentlig riktig måte å velge ut på? Er det den med de beste kvalifikasjonene som bør få jobben? Nei.

Det de beste lederne gjør er å lete etter de som passer bedriften best, basert på hvem som tror på hva de tror på. De ansetter ikke først og fremst på kompetanse, men på holdning. Og Ikke en hvilken som helst positiv holdning, for den kan vi alle fremskaffe i et intervju, men den som oppleves å være mest lidenskapelig om hvorfor bedriften gjør som den gjør. Se på Apple og Microsoft. To suksessrike bedrifter med helt ulik kultur og hvorfor. Den mest kvalifiserte programmerer vil blomstre hos Apple, men ikke hos Microsoft. Eller omvendt. Hvorfor? Jo, på grunn av kultur.

De beste bedriftene ansetter ikke flinke folk for å motivere dem. De ansetter motiverte folk og inspirerer dem. Vi mennesker er enten motiverte eller så er vi det ikke. Om vi ikke klarer å gi motiverte mennesker noe å tro på, noe som er større enn jobben de gjør, så vil de motivere seg selv til å finne en ny jobb og du blir sittende med hva som er igjen.

Så vet du egentlig hvorfor kunder og ansatte velger din bedrift? Tror du det er fordi den leverer best kvalitet, lavest pris eller service? Svarer du det, har du antagelig ikke peiling på hvorfor. Dette er en fascinerende erkjennelse. Og vet du ikke svaret på hvorfor kunder velger deg, vet du antagelig heller ikke hvorfor dine ansatte er dine ansatte.

Om du har som mål å bli best, så bygg fra innsiden og ut. Det gjør de beste. Forklar hvorfor bedriften din gjør som den gjør. Hvorfor du gjør som du gjør. Inspirer og tiltrekk deg ansatte og kunder som tror på det du tror på. Bygg en sterk kultur.

Gitt at du vil bli best da. Det er det jo ikke alle som har ambisjoner om. Har du?

Vi lever i selfiens tidsalder og det som virker som et umettelig behov for ekstern anerkjennelse og prestasjoner. Har vi blitt så overfladiske og selvopptatte at vi glemmer hvor viktig karakter er? Har narsissismen tatt helt overhånd?

Forfatteren av boken ”The Road to Character” har en interessant tilnærming. Har du reflektert over skillet mellom kvalitetene som fremgår av CVen din og de som blir fremhevet i din begravelse? Antagelig ikke. Det har i alle fall ikke jeg.

En CV ramser opp kompetanse og egenskaper du bringer til jobbmarkedet. De som leder til ytre suksess. Din lovtale er derimot dypere. De egenskaper som blir hyllet i din begravelse er kjernen i hvem du er, hvem du blir husket som. Din karakter. De fleste av oss vil si at sistnevnte er viktigere enn førstnevnte. Likevel bruker vi mer tid på å bygge CV enn å bygge karakter. Det er kanskje ikke så rart? Hele utdanningssystemet vårt er bygget rundt CVen. Det samme er sosiale normer og forventninger. Er konkurransen etter å lykkes og vinne beundring blitt så intens at den blir altoppslukende? Er vi i ferd med å glemme hvor viktig karakter er?

Menneskets natur har to motstridende sider. Vår ytre natur representerer CVen. Den er prestasjonsrettet og vil skape, produsere, tjene penger, oppnå status, se vakker ut, få suksess og vinne. Den er handlekraftig, har et sterkt overlevelsesinstinkt og gjør alt til et kalkulert spill. Den er narsissistisk.

Vår indre natur representerer derimot moralske kvaliteter. Den etterstreber karakter. En stille, men solid forståelse av rett og galt. Den gjør ikke bare gode ting, men er god. Den vil elske dypt og intimt, og ofre seg selv for å hjelpe andre. Egenskaper som tillit, respekt, snillhet, lojalitet, ydmykhet, mot og uselviskhet er alle egenskaper som bygger moralsk karakter. De er tegn på integritet og ”hel ved”.

Der den ytre natur tenker i logiske og økonomiske termer: At innsats leder til belønning og trening gjør mester. Imponer verden og forfølg din egeninteresse. Så tenker den indre i moralske termer: At du må gi for å få. Overvinne ditt begjær for å oppnå det du ønsker på lengre sikt. At suksess leder til stolthet, hvilket ikke er bra. Mens å feile leder til den største suksess, nemlig læring og ydmykhet. Vi lever i konstant dragning mellom vår ytre og indre natur.

Om vi lar det ytre få mest grobunn blir vi travle, men vi klarer ikke helt å virkelig elske, knytte moralske bånd og nære relasjoner. Vi lever med en ubevisst kjedsomhet og ikke minst, mangler en integritet som kan motstå offentlig misbilligelse eller en skikkelig smell. Det ytre har ingen strategi for hvordan du skal bygge karakter, og uten den vil både ditt ytre og indre liv etter hvert rakne. Er det denne delen av vår natur vi ønsker å bygge fremtidens samfunn på? Et ”me, my self(ie) and I”-samfunn?

Jeg kjenner selvsagt på motsetningene og slites tidvis mellom dem. Jeg har tatt snik-selfies på do i beruset tilstand, fordi jeg syntes jeg så bra ut. En klassiker – og det vil sikkert skje igjen. For jeg er den første til å erkjenne at jeg er langt fra immun mot selfie-samfunnet. Tvert imot, jeg er en integrert del av det.

Kampen mellom vår ytre og indre natur er ikke enkel, men svaret er like fullt krystallklart: Karakter og moral knuser prestasjoner og ytre anerkjennelse. Det gjelder det å huske på i vår sult etter å bli sett og anerkjent av andre. For i det øyeblikket vi glemmer hvor viktig det er å bygge karakter, ja da kan vi like godt legge ned hele menneskeheten. Det samfunnet tror jeg ingen ønsker, så kampen mot overdreven selvopptatthet må fortsette. Vår indre natur må trumfe vår ytre.

Hmm, dette var mye dype og moralske tanker. På tide med en selfie, mon tro?

Tenker du at innovasjon bare er forskning og sært nerdearbeid? At når Norge sier vi skal satse på innovasjon, så er det noe avanserte greier som andre holder på med? At kreativitet er noe bare de ”kreative” holder på med? At dette ikke angår deg? For jo, det gjør det.

Mye av kreativiteten og innovasjonen skjer i hverdagen, på din og min jobb. Den skjer i brainstorminger, workshops og timesmøtene. Den skjer i små og store prosjekter. Hver dag. Uke etter uke. Unntaksvis ender den opp i priser og offentlig anerkjennelse. Oftest skjer den i det stille, internt eller sammen med kunder.

Med andre ord, du og jeg er mer kreative og innovative enn vi gir oss kred for. Kreativitet er ikke bare forbeholdt de ”kreative” i organisasjonen. Den kan skje i alt teambasert arbeid, hvor den drar på kompetansen og erfaringen til hver enkelt i teamet. For teamarbeid og møter er måten de fleste av oss jobber på for å løse interne og eksterne utfordringer. Sånn klekker vi ut nye ideer. Enten du skal finne måter å øke omsetningen på, effektivisere interne prosesser, trenger å utvikle et nytt produkt, skal lage et seminar eller lurer på hvordan du best kan kommunisere et nytt initiativ som engasjerer – så påbegynner du en kreativ prosess. Noen ganger leder kreativiteten til en innovasjon også, dvs. at ideen blir omsatt til et produkt eller tjeneste, om enn ikke alltid.

Dette er det viktig at vi blir mer bevisste. Hvorfor? Fordi vi har så mye mer å hente på å bli bedre på hverdagsinnovasjonen, både som enkeltpersoner, team, virksomhet og land.

Det bringer meg over til hovedutfordringen. Har du vært på en brainstorming eller workshop hvor det kom opp gode ideer, men som du aldri så eller hørte noe mer til? Hvor ofte er du i teammøter hvor en utfordring skal løses, uten klar agenda og mål? Som virker uforberedt og hvor tiltak er høyst uklare når møtet er slutt?

Dette er dessverre mer normen, enn unntaket, selv i 2015. Det er synd, og oftest helt unødvendig. Ja, vi opplever at vi har dårlig tid, så vi forbereder oss dårlig eller ikke i det hele tatt. Vi er halvkonsentrert under møtet, sikkert også fordi vi er dårlig forberedt, og dermed heller ikke tar eierskap. Vi fikler heller med mobilen eller lar tankene fly. Ut av møtet tenker vi at ”noen andre” tar ansvar og følger opp evt. ideer og forslag.

Tenk hva dette samlet koster oss, virksomheten og landet vårt av bortkastet tid? Vi bruker mellom 30-80% av arbeidstiden vår i møter og halvparten av disse vurderer vi som bortkastet. Hvordan har det seg at så mange dyktige mennesker er så dårlige på møtekultur? Tenk så mange møter du har og hvor mye du har å hente på å bli bedre på nettopp dette?

Ja, dette er en velkjent problemstilling, men hva om du knytter bevisstheten opp til hvor mye nettopp du i hvert møte kan bidra til den kreative prosessen?

Hvis hvert møte fører til at noe kan gjøres litt bedre, og følges opp slik at det faktisk gjøres litt bedre, da snakker vi. For mye av hverdagsinnovasjonen er knyttet til møtekulturen vår. Om vi anerkjenner dette, så må vi også begynne å bli bedre på nettopp – møter.

Ikke gjør innovasjon vanskeligere enn den behøver å være. Start med å heve møtekulturen et par hakk. Eksempelvis, slutt med å kalle inn til møter du ikke har tid til å forberede. Pass på tiden, så du vet du har tid til å oppsummere og forankre at alt er forstått før møtet er over. Fordeler tydelig ansvar videre og ikke lar møtet skli ut over avtalt tid. Så vedder jeg på at du, teamet og virksomheten din vil se resultater, både på topp- og bunnlinjen. Norge også, for den sakens skyld. Om ikke annet, så la dette være ditt bidrag til hva vi skal leve av etter oljen. For det spiller en rolle. Du spiller en rolle.

Så da er det bare å erkjenne at du er kreativ og kan bidra til mer innovasjon. Er ikke det en ganske inspirerende tanke?

Er du usikker på om menn og kvinner er forskjellige? Ikke vær det. Vi er forskjellige og det er veldokumentert. I følge studier gjør vi nesten alt ulikt. Vi kommuniserer, løser utfordringer og konflikter, prioriterer, tar beslutninger, takler følelser og stress ulikt. Så spørsmålet er ikke om vi er forskjellige, men hvilken betydning det har – ikke minst knyttet til likestillingsutfordringen på toppledernivå.

Noen som husker verdens mest solgte bok om kvinner vs. menn, ”Men are from Mars, Women are from Venus” fra 1993? I oppfølgere ”Work with me” belyser forfatterne kjønnsdimensjonen på en forfriskende måte.

De mener at menn ikke bevisst har planlagt å holde kvinner utenfor, men selskapsstrukturene i samfunnet er så langt blitt laget av og for menn. Menn ser derfor ikke behov for forandringer og er komfortable med rammene. Kvinner er ikke det og ønsker forandring, men har lite valg utover å tilpasse seg da de ikke besitter nok makt.

Studier viser at kvinner besitter flere av de viktigste egenskapene som kreves for å lede i 2015, enn menn gjør. Eksempelvis, kvinner er vesentlig dyktigere enn menn som rollemodeller, på utvikling av medarbeidere, og på forventningsstyring og belønning. Kvinner er litt bedre enn menn til å inspirere og ha inkluderende beslutningsprosesser. Kvinner og menn vurderes likt på effektiv kommunikasjon og faglig stimuli. Menn er bedre enn kvinner på individuelle beslutningsprosesser, kontroll og korrigerende handlinger. Men fordi virksomhetsstrukturene fortsatt er mest tilrettelagt for mennenes lederegenskaper, kommer ikke de kvinnelige lederne på plass. På tross av at det er nettopp disse ledertypene samfunnet nå trenger.

Boken stiller noen interessante spørsmål med illustrerende svar:

• Ekskluderes kvinner? Kvinner sier: ”La meg ramse opp alle måtene”. Menn sier ”Jeg skjønner ikke hva du snakker om.”
• Er kvinner for følelsesmessige? Kvinner svarer ”Nei!”. Menn sier ”Tuller du?”
• Stiller kvinner for mange spørsmål? Kvinner sier ”Er det et problem?” Menn sier ”Ja, det gjør de”.
• Hører menn etter? Kvinnene svarer ”Nei, og det er hovedproblemet”. Menn svarer ”Hva mener du? Klart jeg hører.”
• Er menn ufølsomme? Kvinner svarer ”Absolutt!”. Mennene sier ”Noen menn er, men ikke jeg!”
• Ønsker kvinner at menn skal forandre seg? Kvinner sier ”Det er rom for forbedringer”. Menn svarer ”Hvis det ikke er stykker, hvorfor fikse det?”.

Med andre ord, med så ulike virkelighetsoppfatninger mellom kjønnene er det ikke rart det stopper opp.

Verden regner Skandinavia for å være et av de ledende landene innen kjønnslikestilling, ikke minst pga. styrekvoteringen. Likevel ligger de nordiske landene i dag under verdensgjennomsnittet på antall kvinner i toppledelse. Norge har pinlige 13%. Så illusjonen om at vi er så likestilt, kan du bare glemme.

Stillingen som nytt likestillings- og diskrimineringsombud ble akkurat utlyst. Den som får den jobben må ha dette høyt på listen sin over prioriterte saker. For det er ikke Norge verdig å være i den dårligste halvdelen i verden på likestilling. Dette er altfor viktig for samfunnsutviklingen og noe vi burde ha stolthet i å lede an på.

En spennende utvikling er at de neste generasjonene vil ha et annet forhold til kjønn enn den eldre garden i arbeidslivet nå. Når de mektige menn som besitter Norges topplederstillinger er vel pensjonert, og kanskje min generasjons også, så vil en ny type menn og kvinner lede Norge. Den første skikkelige internettgenerasjonen, som også ser kjønn, homofili og andre tradisjonelle likestillingssaker på en mer åpen og likestilt måte enn noen generasjon før dem. Jeg tror ikke de en gang de vil stille mange av de likestillingsspørsmålene vi stiller i dag, men ta dem som en selvfølge. Den generasjonen vil også ha vesentlig flere kvinner enn menn med relevant og høyere utdannelse for ledelse. Jeg tror disse faktorene vil bidra godt, om enn ikke alene tilstrekkelige, så vi kan ikke sitte passive de neste 20-30 årene og vente på dem.

I ettermiddag har Geelmuyden Kiese en debatt i Arendalsuken om hvorfor det ikke er flere kvinnelige ledere i næringslivet. Utfordringen løses ikke der, men jo flere som har dette på sin agenda, jo mer det belyses, jo fortere kommer vi til mål. For det handler mye om anerkjennelse av at det er en utfordring – og at vi kan og må gjøre noe med det.

Bare 9% av menn sier de ”forstår kvinner”, mens 68% av kvinner sier de ”forstår menn”. Ikke kom og fortell meg at dette ikke påvirker hvordan og hvem som velges til Norges topplederstillinger, så lenge det er menn som sitter med ansettelsesmakten. For vi må jo i tilstrekkelig grad forstå dem vi ansetter, gir tillit og makt, og menn sier at de i praksis bare forstår andre menn. Forstå det.

Min påstand er at ingen leder vil lykkes over tid, med mindre hun eller han oppriktig er engasjert i menneskene sine. En god leder må virkelig kjenne sine kolleger, deres individuelle styrker og svakheter – og hva den enkelte motiveres av. Dette tar tid, men det er ikke noe viktigere en leder kan bruke tid på. De beste lederne ikke bare anerkjenner den menneskelige kapitalen som den viktigste suksessfaktoren i selskapet, det har tydelige konsekvenser for hvordan de utøver jobben sin og hva de bruker tiden på. Det er ikke noe lederen bare sier, fordi det er politisk korrekt. Lederen har en genuin interesse i andre mennesker og blir motivert av å lytte, lære og forstå hva som driver andre til å yte sitt beste.

Ingen mennesker er like, heller ikke på jobb. Heldigvis, på mange måter. Det er nettopp forskjellene i kompetanse, forståelse, erfaringer, utdannelse, kjønn, opplevet motgang og annet som til sammen utgjør et sterkt team. Det betyr at hver enkelt medarbeider må forstås og ledes med et individuelt utgangspunkt.

Alle bedrifter søker til enhver tid å sette sammen de beste teamene til de konkrete oppgavene som skal løses. For å klare dette må en leder kjenne sine folk. Ikke bare CVen, men virkelig kjenne dem. Først da kan du komme i nærheten av å lykkes med å optimalisere bruken av de iboende ressursene i selskapet. Sitter du ikke med den forståelsen kan du like gjerne skyte i blinde.

Harvard Business Review, se bildet, diskuterer HR-funksjonen og dens rolle. Det er interessant lesing. Et av hovedpoengene er at HR bør ta mer plass enn bare en top-down administrativ funksjon. I lys av at toppledere i stadig større grad anerkjenner den menneskelig kapitalen som kritisk, har HR en unik mulighet til å være strategisk proaktive. HR kan vise toppsjefene hva de bør bry seg om og hvorfor. For det er opplagt at hvordan kunnskapsmedarbeidere ledes, har stor betydning for de økonomiske resultatene i selskapet. Mye mer enn mange topplederes prioriteringer og tidsbruk skulle tilsi. Kontroll på tallene er viktig, og en god CFO er kritisk, men HR og god personalledelse er minst like viktig for å nå topp- og bunnlinjen. Hvis HR klarer å synliggjøre sin verdi i forhold til selskapets forretningsstrategi, så vil de automatisk få en plass rundt bordet. Dette burde være fullt mulig, ikke minst i kunnskapsbedrifter, hvor hele selskapets verdi ligger i hodene til de enhver tid ansatte. Å lede menneskelig kapital må gis samme prioritet som å lede finansiell kapital. Det er derfor gode argumenter for at en toppleder bør ha på plass en strategisk og dyktig HR-sjef som en av sine nærmeste, og omskrive dennes oppgaver og rolle langt utover det tradisjonelt administrative.

Et av selskapene som fremheves i HBR er Microsoft. Der jobbet jeg i fem år og lærte mye. Microsoft er gode med sine menneskelig ressurser, nettopp fordi de anerkjenner at folkene deres er alt. Å klare å rekruttere de beste, sette dem på rette oppgaver og team til enhver tid, motivere, utvikle og beholde dem – er kritisk for selskapets suksess.

Jeg har aldri jobbet i HR. Likevel har jeg, enten det er som linjeleder, fagleder, toppleder eller i stabsfunksjon, alltid sett på kollegaene mine som min viktigste oppgave som leder. Det har ikke spilt noe rolle om jeg har hatt formelt personalansvar eller ikke. Det har heller ikke hatt noe å si hva det på papiret står at jeg skal levere og måles på. Menneskene rundt meg er og blir det viktigste jeg bruker tiden min på. Hvorfor det? Jo, fordi jeg anerkjenner at uten dem så er sannsynligheten for at bedriften vår skal nå sine hårete mål vesentlig mindre. For det handler ikke isolert sett om ”mine” mål. Hva jeg blir målt på. Det handler om bedriftens mål. Det er bedriftens mål som alltid må være styrende for de valgene jeg tar. Ikke de som er i min egeninteresse på kort sikt. Derfor må jeg alltid tenke langt utover meg selv. Se det større bildet. Kjenne mine kolleger, spille dem gode, motivere og anerkjenne dem. For deres suksess er min suksess og omvendt.

Utrykket ”No man is an island” er godt. Det gjelder like mye på jobb, som i livet for øvrig. Vi er avhengig av hverandre for å lykkes. Alene kommer vi bare så langt. At vi setter ”vi” foran ”jeg”. At vi gjør hverandre gode, foran å gjøre oss selv gode. At vi er rause med hverandre og motiverer til gjensidig læring, deling og arbeidsglede, er avgjørende for langsiktig suksess, både for deg og meg.

For til syvende og sist kommer bærekraftig suksess fra menneskene som jobber der og hvordan de ledes. Det er ikke bare en klisje, det er fakta: ”It´s all about the people”.