Kunsten å bygge relasjoner

blogg

Det finnes kun en måte å få andre til å gjøre noe på. Kun en måte. Har du tenkt på det? Det er å få den andre til å ville gjøre det. Du kan selvsagt tvinge eller true noen, men det får uønskede konsekvenser. Du må få en annen til å ville gjøre det.

Dale Carnegie poengterte dette i avbildede bok, som ble utgitt for første gang i 1936. Den har siden solgt over 16 millioner eksemplarer og er fortsatt like relevant. Den inneholder mye vi alt vet, men vi trenger fortsatt 80 år senere å bli påmint hans mange budskap.

Bokens målgruppe bør være alle, inkludert ledere. For hans hovedbudskap er at vi best endrer andres atferd gjennom å endre vår egen. Det er en kjerneaktivitet som leder: Å motivere andres atferd best mulig i ønsket retning.

Sigmund Freud sa at mennesker kun drives av to motiver: Det seksuelle begjæret og ønsket om å være stor. Andre har utrykt sistnevnte som ønsket om å føle seg viktig, spesiell, bli anerkjent, elsket. Behovet for å føle oss spesielle er det viktigste som skiller oss fra dyrene.

Det er det motivet som underliggende driver oss til alt mellom himmel og jord: makt, dyre merkeklær, ønsket om å bli kjent, spille andre gode, kjøre i fancy biler, være snille, skryte av hvor fantastiske barn vi har, gi penger til gode formål, ha titler, kontrollere andre mennesker, gifte oss. Det er også det som driver unge inn i kriminelle gjenger og ekstreme miljøer.

Som forfatteren så godt formulerer det: Hvis du forteller meg hva som får deg til å føle deg viktig og spesiell, så kan jeg fortelle deg hvem du er. Det avgjør din karakter, og det er det viktigste ved deg. Jeg kunne ikke sagt meg mer enig.

Dette er også et grunnleggende motiv i hvordan vi bygger relasjoner og effektiv ledelse.

Eksempelvis, mennesker motiveres best til hardt arbeid gjennom ros og ektefølte komplimenter, for det får oss til å føle oss spesielle. Lite er så demotiverende som kritikk fra sjefen din. Likevel er det alt for mange sjefer som kritiserer mer enn de anerkjenner.

Konstruktiv kritikk og korrigerende tilbakemeldinger er ofte både nødvendig og effektivt, men det er måten den kommuniseres på som er avgjørende. Gjøres dette på en måte som bygger oppunder den ansattes behov for å føle seg spesiell, øker sannsynligheten for at ønskede effekt oppnås.

Fryktbasert ledelse, som typisk inneholder utskjellinger, usikkerhet og nedbrytende kritikk, er ikke like bærekraftig. For den får oss til å føle alt annet enn anerkjente og viktige.

Skal vi først kritisere noen, så bør vi gjøre det indirekte. Gi ros og anerkjennelse for det som er bra først, si så ”og” og ikke ”men” før kritikken kommer. Nevn også gjerne egne feil først, for da vil kritikken bli bedre mottatt. For hele poenget med å gi kritikk er at vi ønsker endring hos mottaker. Da må vi få andre med oss, ikke mot.

Vi bygger bedre relasjoner om vi viser genuin interesse i andre mennesker, enn å få andre til å være opptatt av oss. For mennesker er først og fremst interessert i seg selv.

Interessen må være oppriktig, for er det noe vi normalt gjennomskuer på mils avstand, så er det falskhet.

Et ekte smil sier også mer enn tusen ord. Det kommuniserer at jeg liker deg. At du gjør meg glad. Det er en av grunnene til at mange liker babyer og hunder. De er så oppriktig entusiastiske av glede når de ser deg.

For ikke å glemme kunsten å lytte. Virkelig lytte.

Ironisk nok er det få ting som er like effektiv som å være en oppriktig lytter. For oppriktighet merkes. Det er et av de største komplimentene vi kan gi et annet menneske. Det får den andre til å føle seg spesiell og interessant. Vi vil oppfattes som den beste samtalepartneren i verden, selv om vi gjør annet enn å stille spørsmål den andre vil være interessert i å svare på.

Det er derfor god ledelse å stoppe opp og lytte interessert når en av våre medarbeidere avbryter oss.

Det samme gjelder kundene våre. Ved å lytte vil vi kommunisere at de er viktige. At de kommer først.

Det er en god investering å lese oss opp på emner den vi skal møte er interessert i. Det er veien til en persons hjerte. Å dele kunnskap og snakke om det som interesserer dem.

En mental innstilling om at alle vi møter har noe å lære oss, hjelper også. For alle kan mer enn oss om noe. Uten unntak. Og ikke bare kan vi lære noe, vi får den andre personen til å føle seg interessant. Vi appellerer rett til deres viktigste motivasjon.

Aldri si at noen tar feil. Da bare går vi rett i strupen på deres stolthet og selvrespekt . Det kan enhver idiot gjøre. Vi kan godt syntes at andre tar feil eller gjør noe dumt, men ikke si det, om målet er å få noen til å bli enige med deg eller motivere dem.

Prøv heller å forstå hvorfor de gjør det de gjør. Det er det den tolerante og kloke gjør. Si heller at du om var i deres sko, så ville du antagelig gjort det samme. At du skjønner hvorfor de gjør det de gjør. Det kan gjøre underverker.

Når vi tar feil, så innrøm det. Ikke lat som noe annet, lyv eller forsvar deg. Legg deg flat. Og gjør det helst før andre rekker å disse deg. Legg gjerne på hvor uklok du har vært og andre karakteristikker du kan forvente at andre tenker om deg. Det er en effektiv måte å ta luften ut av ballongen og vinne sympati når du har dummet deg ut.

Når det gjelder insentivordninger er ikke salgsbonuser mest effektivt, men en utfordring personen er motivert til å mestre. For alle mennesker som lykkes, som når målene sine, har en ting felles: De liker en utfordring. En mulighet til selvrealisering, til å bevise sin verdi, til å lykkes. Penger kan også friste, men ikke like sterkt.

Sist, men ikke minst, la den andre beholde ansikt. Vær raus. Ikke la vårt ego gå foran muligheten til å motivere en annen person.

I det hele tatt, det å være raus overfor andre mennesker, både som leder og medmenneske, lønner seg alltid i det lange løp.

Det er slik sterke relasjoner bygges, enten det er kunde- og ansattelojalitet eller private relasjoner.

Den andre må oppriktig ville ha en relasjon til oss. Det er den eneste måten.

Reklamer

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google+-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

Kobler til %s