Gode ledere setter (andre) mennesker først

GetAttachment.aspx

I følge amerikanske studier er hele 80% av oss misfornøyd på jobb. Det betyr at glade og inspirerte ansatte er unntaket og ikke regelen. Mye av årsaken handler om dårlig ledelse.

Kanskje ikke så rart? Utdanningsinstitusjonene våre er ikke konstruert for å utdanne ledere. Å ta en MBA hvor du lærer om finans, markedsføring og ledelse i teorien er nyttig kompetanse, men den skaper ingen leder.

Mennesker blir heller ikke inspirert på jobb av å høre om månedsomsetning og kvartalsrapportering. For tall inspirerer oss ikke. Mennesker inspirerer. Likevel bruker de fleste toppledere mer tid på tall og data enn menneskene.

Hele 40% mister interessen på jobb når sjefen ignorerer oss. 22% når sjefen kritiserer oss. Når sjefen anerkjenner jobben vår er det bare 1% som mister interessen. Noen som lurer på hvor mye sjefen har å si for organisasjonens produktivitet?

Menn, som har skapt den tradisjonelle lederrollen gjennom generasjoner, har utviklet tallfokuserte ledere. Ikke misforstå, for det finnes mange dyktige mannlige ledere. Det betyr bare at den tradisjonelle lederrollen ikke fungerer som det ene saliggjørende. Tvert imot, forskning viser at den er blitt kontraproduktiv i dagens næringsliv.

Så, hva utgjør en god leder i 2015? Hvordan kan vi snu status quo og bidra til at 80% trives på jobb? Simon Sinek, forfatteren av suksessboken ”Start with why” , har igjen skrevet en glitrende bok om godt lederskap: «Leaders eat last».

Den beste lederen setter menneskene først. Denne lederen har de mest stabile, bærekraftige og innovative organisasjonene – og oppnår de beste økonomiske resultatene. Hele resonnementet innebærer at om du som leder bruker tiden din på å lytte til og prate med dine ansatte, skape en trygg, tillitsfull kultur, hvor ansatte motiveres til å samarbeide og hjelpe hverandre – ja da kommer de økonomiske resultatene etter. Ironisk nok er det de lederne som ikke prioriterer tallene, men menneskene, som får best tall.

En god leder må klare å bygge tillit og trygghet internt. Hvorfor? Jo, fordi kolleger som stoler på hverandre blir mer produktive. De blir også mer villige til å hjelpe hverandre. Hele organisasjonen lider om vi må bruke ressurser for å beskytte oss overfor egne kolleger. Vi blir vesentlig bedre rustet til å håndtere eksterne trusler når vi ikke føler oss truet av hverandre. Der de ansatte føler seg trygge seg i mellom, så vil de jobbe sammen for å oppnå ting ingen av dem ville klart alene. Da kommer de etterlengtede synergier som rager over konkurrentene. Da kommer x-faktoren.

GetAttachment-1.aspx

Vi kjøper ikke lojalitet gjennom gaver og salgsbonuser, like lite som vi kan kjøpe barns lojalitet. Lojalitet bygges best gjennom en leder som er villig til å bruke tid sammen med deg, fremfor å sende sjekker. Det betyr også at insentiver knyttet til enkeltpersoner, som salgsbonus, ikke er et hensiktsmessig virkemiddel. Det er ineffektivt fordi det skaper intern rivalisering og ikke samarbeid. En sterk kultur setter ikke enkeltprestasjoner som det styrende. Den setter team først. En organisasjons evne til å få til det ekstraordinære avhenger av hvor god den er til å få folkene sine til å jobbe som team. Ord som ”jeg” og ”meg” brukes ikke i sterke kulturer. Der brukes ”vi” og ”oss”. Der kommer ”vi foran jeg” og ”deg foran meg”.

Svake ledere, som f.eks. en fryktbasert leder, kan få brukbare resultater, men vil aldri bli virkelig god. Å få kolleger til å føle seg dumme, avvist, isolert eller ubrukelige skaper en svak kultur. En svak leder bygger gjerne en sirkel av tillit kun blant sine nærmeste i organisasjonen. Ofte andre seniorer. Disse har ryggen til hverandre, men ikke til resten av organisasjonen. Da må alle utenfor den eksklusive sirkelen enten jobbe alene eller bygge undergrupper for å beskytte og ivareta sine interesser. Dette fører videre til interne siloer, maktkamp, dekke over feil, hegning og tilbakeholdelse av informasjon. Få vil gå den ekstra milen for en svak leder.

Lederskap handler om et valg om å hjelpe andre uavhengig av formell rang. Det finnes toppsjefer som ikke er ledere og det finnes ledere i organisasjonen uten tittelen. Ledere er de som er villige til å passe på andre. De spiser sist, etter at de er sikre på at alle andre har fått sitt. De gir opp sin egen komfort for andre, selv når de er uenige med dem. De går tilbake for å sørge for at de som henger lengst etter også kommer over målstreken. Den gode leder går sammen med sistemann over mål. Som en kaptein som ikke går i livbåten før alle andre er trygt i land. Det er godt lederskap.

Tillit skapes først når vi oppriktig tror at andre vil oss vel og har ryggen vår. Tillit må være gjensidig. Svake ledere er mer opptatt av hvilke fordeler de kan skaffe seg selv, hvordan de kan skinne best. De er mer opptatt av personlig vinning og er ikke villige til å ofre seg selv for sine ansatte. De får aldri virkelig tillit. For hvem vil gå i krigen med en som setter seg selv først?

Jack Welch, anerkjent leder av GE (General Electric), lykkes på mange nivåer. Men han var ikke en god leder etter dagens ideal. Det var derimot lederen av Costco, James Sinegal, som ledet samtidig som Welch. Sinegal var erketypen av en leder som satte menneskene først og Costco knuste GE på lønnsomhet. Men fordi Jack Welch var så mye bedre på egen synlighet enn Sinegal, er det han som skinte og ble skrevet om i historiebøkene. Hvem ville du valgt som leder for din bedrift? Den  lederen som syntes best og leverte gjennomsnittlige resultat eller den som fikk deg til å gå inspirert på jobb og leverte best lønnsomhet?

Gode ledere setter menneskene først. Skal din organisasjon bli best, finn denne type ledere. Finn kandidater både internt og eksternt som leder mennesker, ikke tall. Jeg vedder på at en stor andel av kandidatene du vil finne er kvinner.

For når vi snakker om å få flere kvinnelige toppledere må ikke kvinner må bli som menn og fylle den tradisjonelle lederrollen. Tvert i mot, kvinner er godt egnet som ledere nettopp pga. egenskapene som særpreger dem. De er tradisjonelt gode på å sette (andre) mennesker først. Å jobbe for å endre oppfatningen av hva som utgjør en god leder er derfor avgjørende for å få frem kvinnene.

Ingenting av virkelig verdi i verden har blitt bygget uten hjelp fra andre. Og når vi ser tilbake er det ikke arbeidsoppgavene vi husker best. Det er kameraderiet. Menneskene vi kom sammen med for å løse oppgaver. De som gikk den ekstra milen for oss når de ikke hadde noe å tjene på det selv. De som satte deg foran seg selv. De som satte vi foran jeg. Denne type ledere vil vi ha. De leverer også de beste resultatene.

Reklamer

4 kommentarer om “Gode ledere setter (andre) mennesker først

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google+-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

Kobler til %s